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• 154****0036

  你好，很高興為您解答，建議到當(dāng)?shù)氐恼块T或者中介公司資訊資訊。

  查看全文↓ 2014-03-12 10:32:12
• 138****4940

  巧了，正好我這幾天剛研究績效考核呢，把我自己寫的小拙筆給你看下：績效管理的考核形式：一般建議實(shí)行定性與定量考核相結(jié)合的方式。比如主觀評議與客觀工作效率評價相結(jié)合的方式，主觀評議可以包括主管領(lǐng)導(dǎo)評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業(yè)技能自我提升情況等等。通用的量化考核內(nèi)容： ⑴ 、基礎(chǔ)部分：
  ①、 崗位績效：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量、加班強(qiáng)度等，由部門負(fù)責(zé)人考核；
  ②、 崗位職責(zé)熟悉度：是否熟悉本崗位職責(zé)，對本崗位相關(guān)國家、行業(yè)法律法規(guī)、制度、政策的掌握情況；
  ③、 工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現(xiàn)問題是否及時向上級匯報(bào)；
  ④、 協(xié)調(diào)溝通能力：平日與同部門同事之間以及與兄弟部門同事之間協(xié)調(diào)處理問題能力。
  ⑤、 工作紀(jì)律：是否遵守崗位工作紀(jì)律，是否經(jīng)常故意無視工作紀(jì)律我行我素。
  ⑥、 成本意識：是否有節(jié)約成本的意識，是否故意浪費(fèi)工、料。
  （2）、專業(yè)技能考核：如果說把基礎(chǔ)部分的考核比喻成考核一個員工是否按時上下班，是否能完成崗位任務(wù)，那么專業(yè)技能考核就是考核這個員工安分守己的同時是否還能夠出彩兒？因?yàn)樯頌橐粋€員工不能認(rèn)為僅僅是完成自己的工作就OK，更要考慮如何能更快更好的完成這項(xiàng)工作，今天用了3個小時完成一項(xiàng)任務(wù)，那么幾天之后是不是能用2個小時完成？所以，這就需要考核員工的專業(yè)技能和工作能力。同時專業(yè)技能考核也是發(fā)現(xiàn)人才的重要途徑。通俗的專業(yè)技能考核包括：
  ①、 專業(yè)知識、專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的豐富程度；
  ②、 工作思路和工作方法的創(chuàng)新，將日常工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)至可以為他人學(xué)習(xí)的理論；
  ③、 對工作思路定位的清晰度；
  ④、 決策與執(zhí)行能力的強(qiáng)弱；
  ⑤、 應(yīng)變能力和理解能力的強(qiáng)弱。 應(yīng)用到物業(yè)管理上，物業(yè)管理員考核主要的是服務(wù)態(tài)度，其次是對行業(yè)及本公司的政策、規(guī)章制度的熟悉程度，完成工作的效率和完成質(zhì)量，按貴公司的具體的各工種的工作崗位職責(zé)用分?jǐn)?shù)考核，工種不同側(cè)重點(diǎn)不同。希望對你有幫助，有問題，再探討！

  查看全文↓ 2014-03-11 09:14:39
• 159****5234

  樓主，沙發(fā)一個哈哈哈

  查看全文↓ 2014-03-10 10:50:38
• 137****8570

  我有一個物業(yè)管理規(guī)定

  查看全文↓ 2014-03-09 12:50:54

相關(guān)問題

• 問 物業(yè)公司如何做績效考核
  答

  據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，我國民營企業(yè)從創(chuàng)業(yè)到衰敗，平均壽命只有2.9歲。企業(yè)要發(fā)展， 人才是關(guān)鍵。中國民營企業(yè)如此之高的“夭折率”，是與自身人力資源管理尤其是績效考核與管理存在的不足有著密切的關(guān)系。 問題之一：民企的績效評估標(biāo)準(zhǔn)化不夠 很多民營企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書， 也沒有關(guān)于績效管理職責(zé)的界定， 這就使得經(jīng)理有理由在人力資源部組織有關(guān)績效管理工作的時候被動應(yīng)付。這種職責(zé)上的混淆， 使得經(jīng)理人員沒有更多的動力去做好績效管理工作，反而使得一些人認(rèn)為做績效管理是人力資源部或者上級管理層給他們添加的額外負(fù)擔(dān)， 這樣的操作， 怎么可能保證績效管理制度被執(zhí)行好？ 在操作過程中，信息不對稱， 考核之前員工對考核的內(nèi)容和程度并不了解， 考核之后員工也不知道考核的結(jié)果如何。 問題之二：民企的績效評估缺少清晰明確的目標(biāo)和計(jì)劃 廣大的民營企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小企業(yè)，企業(yè)本身在整個市場中的角色及定位尚待進(jìn)一步努力發(fā)展，這種情況下，其對員工進(jìn)行的績效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無法清晰。一般來說績效考核的目的在于配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，引導(dǎo)企業(yè)員工的發(fā)展， 控制企業(yè)員工的行為，站在公司戰(zhàn)略角度，將績效考核與公司當(dāng)前以及未來一段時間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而制定出縝密的發(fā)展實(shí)施計(jì)劃。 問題之三：民企的績效管理隨意性較大 眾所周知，中國的民營企業(yè)大多數(shù)是家族企業(yè)。這樣一來，企業(yè)的績效管理隨意性比較強(qiáng)，多是受家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響， 在具體的評估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出， 評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，帶有很大的主觀色彩，往往憑企業(yè)主觀的意志和個人喜好設(shè)計(jì)。且整個體系缺乏科學(xué)性， 難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認(rèn)真了解公司的績效評估系統(tǒng)， 更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)， 無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見， 也都不大會提出來。 問題之四：民企的績效評估過于強(qiáng)調(diào)結(jié)果 觀察當(dāng)今商業(yè)社會，真正流芳百世的大企業(yè)在銷售自己公司產(chǎn)品的時候，注重強(qiáng)調(diào)和傳播的是企業(yè)的文化，而不僅僅只是手上冷冰冰的產(chǎn)品。而大多數(shù)民營企業(yè)因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)擴(kuò)展和募集資金的需要，往往對員工的績效考核僅僅或者過于注重結(jié)果，而忽略了過程，即員工把產(chǎn)品推銷出去的方法和方式。這樣一來，一些只為達(dá)到目的的短期行為不可避免要發(fā)生。結(jié)果只是美化了一時的績效結(jié)果，而失去了長期的潛在的也許是更大的收益。 問題之五：民企的許多管理者還不夠?qū)I(yè) 大多數(shù)民營企業(yè)的管理人員對績效管理的理解及技能還有待于進(jìn)一步提高。績效管理過程是對管理者管理技巧考驗(yàn)的過程，民營企業(yè)的管理人員大多是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，他們實(shí)踐有余但理論不足。因此，在管理技能方面比較缺乏，對管理溝通有畏難心理，對績效管理的過程的重要性重視程度和管理的執(zhí)行力度不夠。 為了提升民營企業(yè)的績效管理水平，建議如下： 建議一、制定績效計(jì)劃目標(biāo)應(yīng)明確 績效目標(biāo)的制定是績效管理循環(huán)的開始， 同時也是整個績效管理工作的重要基礎(chǔ)。在這個階段， 部門領(lǐng)導(dǎo)和員工一起，就不同員工一個考核期內(nèi)應(yīng)該做什么、為什么要做、考核衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及在做的過程中需要上級的哪些支持等方面進(jìn)行充分的溝通，以幫助員工從自身的角度去理解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、幫助員工找到正確的工作路線。 在績效目標(biāo)計(jì)劃的制定過程中， 首先，要由企業(yè)的**高管理層， 確定整個企業(yè)的績效目標(biāo)， 然后傳達(dá)和分解給下一級的管理層，這一層的管理者要根據(jù)自己部門的職責(zé)， 明確幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)自己應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)， 完成哪些工作任務(wù)。目標(biāo)確定過程依次傳遞和分解下去，直到企業(yè)中所有員工都能夠確定司實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為對企業(yè)員工的個人績效評價的標(biāo)準(zhǔn)。其次，績效計(jì)劃的制定是一個將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過程。因此， 績效評價的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%到80%以上的工作，避免用一兩個簡單目標(biāo)作為對員工工作績效進(jìn)行考核的全部內(nèi)容。 建議二、制定出合理的績效考察指標(biāo) 績效指標(biāo)是用來評估員工、團(tuán)隊(duì)或小組工作績效的標(biāo)準(zhǔn)， 亦是組織為達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)， 對團(tuán)體或個人所作的要求。一般來說， 績效指標(biāo)有三大類型： 一是特征性指標(biāo)， 主要著重員工的個人特質(zhì)， 如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等； 二是行為性指標(biāo)， 著重員工如何執(zhí)行工作， 如客戶服務(wù)、超前創(chuàng)新、積極主動、團(tuán)隊(duì)合作； 三是成果性指標(biāo)， 著重的是團(tuán)隊(duì)或員工完成的工作， 如工作時間、任務(wù)完成量、銷售額等，行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)。前二者偏向個人績效評估， 后者則個人績效評估及團(tuán)隊(duì)績效評估并重。行為考核的使用與結(jié)果考核的使用是相互獨(dú)立的。 企業(yè)要結(jié)合自身管理的實(shí)力、組織文化和員工的素質(zhì)等各方面因素綜合考慮?？冃гu估指標(biāo)設(shè)計(jì)要避免指標(biāo)不明確，要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、重點(diǎn)業(yè)務(wù)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)層層分解， 以行為和結(jié)果為導(dǎo)向，盡量設(shè)計(jì)簡單而數(shù)量少的量化指標(biāo)。在指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中須經(jīng)過各層次員工的充分溝通與一致共識， 同時面對企業(yè)環(huán)境的激烈變遷、指標(biāo)的設(shè)計(jì)與衡量方式須不斷加以調(diào)整與創(chuàng)新， 突出崗位創(chuàng)新在指標(biāo)體系中的比重。 建議三、注重績效結(jié)果的反饋 將績效評估的結(jié)果信息反饋給員工，以激勵或協(xié)助他們改善績效。一個有效的績效管理體系除了強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)的規(guī)劃及衡量、控制之外， 更重要的是透過績效的反饋溝通來改進(jìn)和提高員工績效。 在開篇的案例中，小趙之所以選擇離開，與人力資源部門對績效考核結(jié)果與員工本人的溝通不善有一定關(guān)系。有效的溝通應(yīng)貫穿于績效管理的整個過程。在整個績效計(jì)劃的執(zhí)行中， 主管應(yīng)完整地記錄員工的工作表現(xiàn)， 收集與績效有關(guān)的信息。對于績效評估中績效不佳的員工， 要分析原因。對于不同的原因，企業(yè)應(yīng)該要有相應(yīng)的調(diào)整改善方案。需要注意的是， 在進(jìn)行工作績效不佳的員工問題探討與解決方案制訂的過程中， 應(yīng)該要盡量把所有相關(guān)討論做成正式文件， 并且由員工、主管、人力資源管理部門人員共同簽署存檔。 建議四、建立接納與運(yùn)用績效管理的組織文化 積極的企業(yè)文化可創(chuàng)造良好的工作氛圍， 促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。美國聯(lián)邦政府人事管理局提出了績效金字塔概念， 強(qiáng)調(diào)員工績效必須在組織績效下規(guī)劃。也就是說， 一旦將組織績效管理理念帶入，整個員工績效評估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計(jì)，方能確保個別工作績效的加總可達(dá)成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)績效金字塔概念， 組織績效管理應(yīng)該緊密地受到組織戰(zhàn)略管理的引導(dǎo)，人力資源績效管理是**下游的管理工作， 即組織戰(zhàn)略→組織績效體系→員工績效管理體系。為了體現(xiàn)員工績效管理戰(zhàn)略思考的精神，員工績效管理的制度設(shè)計(jì)和方法， 至少必須遵循目標(biāo)導(dǎo)向、分權(quán)導(dǎo)向、溝通導(dǎo)向、規(guī)范化導(dǎo)向的原則。 建議五、注重培養(yǎng)人力資源管理人員的專業(yè)技能和素質(zhì) 人力資源管理部門員工的專業(yè)技能和素質(zhì)是制定和實(shí)施科學(xué)的考核評估體系的關(guān)鍵，也是使考核真正起到激勵作用的基礎(chǔ)所在。要保證人力部門員工的專業(yè)性和高素質(zhì)，首先公司在進(jìn)行部門人員選拔和招募的時候就應(yīng)該按照公司當(dāng)前的需要招聘有經(jīng)驗(yàn)有能力的對口人才，在平時的工作中，應(yīng)定期的有計(jì)劃有步驟地外聘專家，對人力資源專員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)提高，保證公司的人力資源考核制定的與時俱進(jìn)，適應(yīng)外在大環(huán)境的快速變化。人力資源管理部門員工專業(yè)技能和素質(zhì)的提高是公司績效考核及管理成功發(fā)揮效能的保障。

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• 問 怎樣考核房屋的市政配套設(shè)施？考核哪些方面？
  答

  打開水龍頭觀察水的質(zhì)量、水壓；打開電視看一看圖像是否清楚，能收視多少臺的節(jié)目；確認(rèn)房子的供電容量，避免出現(xiàn)夏天開不了空調(diào)的尷尬；觀察戶內(nèi)外電線是否有老化的現(xiàn)象；核實(shí)煤氣的接通情況，是否已經(jīng)換用了天然氣等等。

• 問 物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量檢查考核辦法
  答

  物業(yè)管理服務(wù)合同（示范文本）《物業(yè)管理服務(wù)合同（示范文本）》使用說明1、本示范文本僅供業(yè)主委員會與物業(yè)管理企業(yè)簽訂《物業(yè)管理服務(wù)合同》參考使用。2、經(jīng)協(xié)商確定，業(yè)主委員會和物業(yè)管理企業(yè)可對本示范文本的條款內(nèi)容進(jìn)行選擇、修改、增補(bǔ)或刪減。物業(yè)管理服務(wù)合同（示范文本）本合同雙方當(dāng)事人委托方（以下簡稱甲方）：（業(yè)主委員會）受委托方（以下簡稱乙方）：（物業(yè)管理企業(yè)）根據(jù)《中華人民共和國合同法》、國務(wù)院《物業(yè)管理?xiàng)l例》等有關(guān)法律、法規(guī)和政策，在平等、自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就甲方委托乙方對（物業(yè)名稱）實(shí)行專業(yè)化、一體化的物業(yè)管理訂立本合同。

• 問 物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量檢查考核辦法
  答

  您好！管理費(fèi)是根據(jù)周邊的房價來定，也是有市場價，具體和開發(fā)商協(xié)商就行了。

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• 問 物業(yè)管理部門
  答

  物業(yè)公司接管住宅項(xiàng)目后，實(shí)際上承擔(dān)了政府一些職能，可以說小區(qū)就是一個小社會。1、主管部門：市房管局、物業(yè)科。區(qū)房管局、區(qū)物業(yè)辦。2、公共秩序：公安分局、派出所（辦理戶口）、消防中隊(duì)、消防科3、綜合治理：區(qū)政府、辦事處、社區(qū)，包含計(jì)劃生育、人口普查、環(huán)境調(diào)查等等，凡是街道辦事處的工作，他們都會找到物業(yè)公司來做。4、政府相關(guān)部門包括社會其它部門：工商局、稅務(wù)局、自來水公司、電力公司、煤氣公司、熱力公司、環(huán)衛(wèi)局、市政公司等

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